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導(dǎo)語

高管和高級(jí)技術(shù)人員涉訴以下15種典型樣態(tài)。

高管和高級(jí)技術(shù)人員勞動(dòng)爭(zhēng)議具有如下特點(diǎn)：

第一，相較于普通勞動(dòng)者，由于高管和高級(jí)技術(shù)人員的薪酬待遇普遍較高，因此涉訴標(biāo)的額較大。截至目前，在海淀法院已作出的判決中，僅工資一項(xiàng)最高的判決標(biāo)的額就達(dá)到347萬余元。

第二，高管和高級(jí)技術(shù)人員在管理能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平等方面較普通勞動(dòng)者突出，往往能收集和掌握核心證據(jù)，應(yīng)訴能力較強(qiáng)，維權(quán)也相對(duì)較為理性。因此，高管和高級(jí)技術(shù)人員的勝訴比例也明顯高于普通勞動(dòng)者。

第三，由于高管和高級(jí)技術(shù)人員屬于用人單位的核心人才資源，矛盾糾紛發(fā)生后，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理、甚至生存發(fā)展都帶來較大沖擊，因而該類人員涉案比例的上升，將成為影響核心區(qū)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的突出要素。

高管和高級(jí)技術(shù)人員涉訴以下15種典型樣態(tài)：

(一)勞動(dòng)關(guān)系建立階段

用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行前期接洽、協(xié)商是雙方確立勞動(dòng)關(guān)系的第一步。在勞動(dòng)合同的訂立階段，由于企業(yè)對(duì)高管和高級(jí)技術(shù)人員的專業(yè)水平、任職經(jīng)歷的特殊要求，加之該類人員相比普通勞動(dòng)者有更強(qiáng)的議價(jià)能力和特殊身份優(yōu)勢(shì)，易引發(fā)如下類型的糾紛：

1、提供虛假入職信息獲取簽約機(jī)會(huì)

在勞動(dòng)合同訂立之初，任何一方的相關(guān)信息都將對(duì)雙方是否簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)意思表示產(chǎn)生重要影響。鑒于高管和高級(jí)技術(shù)人員的工作對(duì)用人單位的重要性，用人單位對(duì)其過往工作履歷和相應(yīng)資質(zhì)的要求也更為嚴(yán)格，這導(dǎo)致部分缺乏誠信的勞動(dòng)者，為謀取相應(yīng)的職位和薪酬，提供虛假信息以獲得用人單位的信賴，進(jìn)而與之訂立勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。如果高管和高級(jí)技術(shù)人員提供的虛假信息直接影響了用人單位作出是否建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷，就可能構(gòu)成該條規(guī)定的無效情形。若此種情形成立，基于勞動(dòng)合同無效，用人單位無需履行勞動(dòng)法上的相應(yīng)義務(wù)，而勞動(dòng)者則不得依據(jù)該無效勞動(dòng)合同主張相應(yīng)的勞動(dòng)者權(quán)利。

2、利用特殊身份不訂立書面勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》針對(duì)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的行為設(shè)立了二倍工資差額的懲罰性賠償，目的是為了提高書面勞動(dòng)合同的簽訂率，進(jìn)而達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者、防止用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益的目的。然而，如果未簽訂勞動(dòng)合同完全是由于勞動(dòng)者的原因造成，而用人單位并不存在主觀惡意和過錯(cuò)，則不適用該罰則。

由于高管的職責(zé)特點(diǎn)，成為因個(gè)人原因不簽訂勞動(dòng)合同行為的多發(fā)群體。最為典型的是，企業(yè)人力資源管理者是勞動(dòng)者中的特殊人群，熟知?jiǎng)趧?dòng)法律規(guī)范的各項(xiàng)規(guī)定，又是公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，簽訂和保管勞動(dòng)合同屬于其工作職責(zé)范圍，因此如果用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)時(shí)，由于其自身原因未與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位則無需向其支付二倍工資差額。反之，如果該負(fù)責(zé)人能夠證明其向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的，則用人單位依然要向其支付二倍工資差額。

3、擱置談判爭(zhēng)議未訂立書面勞動(dòng)合同

與前述情形相反，因用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情形，在高管和高級(jí)技術(shù)人員涉訴糾紛中同樣占據(jù)不小的比例。原因往往是由于用人單位對(duì)高管的要求和高管的工作預(yù)期都高于普通勞動(dòng)者，雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)需要協(xié)商內(nèi)容更多，一般格式合同往往難以滿足。而在協(xié)商過程中，一旦雙方就薪酬標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等重要條款難以達(dá)成一致時(shí)，就會(huì)影響書面勞動(dòng)合同的訂立。此時(shí)，部分缺乏勞動(dòng)法律意識(shí)的用人單位，出于急于用人等原因往往選擇先擱置爭(zhēng)議，在未簽書面勞動(dòng)合同的情況下先行用工，這一行為將為此后勞動(dòng)者以未簽勞動(dòng)合同為由要求賠償高額的二倍工資差額埋下隱患。

(二)勞動(dòng)合同履行階段

勞動(dòng)合同建立后，勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)約定享有權(quán)利、履行義務(wù)。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，因履行合同引發(fā)的爭(zhēng)議占較大比重。其中，由于高管和高級(jí)技術(shù)人員工作性質(zhì)、工作崗位以及職權(quán)范圍的特殊性，更是產(chǎn)生了一些不同于普通勞動(dòng)者的糾紛。

1、越權(quán)使用公司印章謀取不當(dāng)利益

用人單位的公章，具有重要的法律效力，能夠代表公司行使法定行為。因此，對(duì)公章的管理，是企業(yè)管理制度中不可或缺的重要組成部分。相對(duì)普通勞動(dòng)者而言，高管更容易接觸到公章，甚至直接負(fù)責(zé)保管公章，因而高管超越職權(quán)范圍使用公章引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛也較為常見。典型情形包括，高管自行制作文件并私自加蓋公章，用于證明本人或他人的工資標(biāo)準(zhǔn)、工作年限、工作崗位、提成發(fā)放、離職原因等情況。在此情形下，除非用人單位能夠證明該高管的職責(zé)范圍包括管理公章且存在越權(quán)使用公章的情況，否則，基于公章的對(duì)外效力，用人單位多數(shù)情況下不得不承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。

2、利用職務(wù)之便謀取商業(yè)利益

由于高管享有企業(yè)的事務(wù)管理權(quán)和業(yè)務(wù)執(zhí)行權(quán)，高級(jí)技術(shù)人員則掌握公司的核心技術(shù)，因而此類人員更容易獲取公司商業(yè)機(jī)會(huì)，掌握公司核心機(jī)密，也往往對(duì)公司是否進(jìn)行某項(xiàng)交易具有一定的決定權(quán)。部分高管或高級(jí)技術(shù)人員利用自身特殊地位，為個(gè)人謀取不正當(dāng)?shù)慕灰讬C(jī)會(huì)和商業(yè)利益。例如，高管利用對(duì)交易的決定權(quán)讓其所就職的用人單位與自己開辦的公司或關(guān)聯(lián)公司進(jìn)行低價(jià)交易，從中牟利;銷售部門的負(fù)責(zé)人把即將談判成功的簽約機(jī)會(huì)透露給與個(gè)人利益有關(guān)聯(lián)的第三方，從而導(dǎo)致不公平競(jìng)爭(zhēng)。出現(xiàn)這些情形時(shí)，由于高管身份的特殊性，可能出現(xiàn)多種法律關(guān)系交叉的情形，用人單位除了主張勞動(dòng)法項(xiàng)下的權(quán)利外，還可以根據(jù)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法或公司法上的相關(guān)規(guī)定，要求高管承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

3、提成、績效等浮動(dòng)薪酬約定不明

不同于普通勞動(dòng)者，高管或高級(jí)技術(shù)人員的工資構(gòu)成中，浮動(dòng)薪酬往往占據(jù)較大比例，一般體現(xiàn)為額度較高的提成或績效，而提成和績效通常與公司經(jīng)營和發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)者的工作業(yè)績等因素密切相關(guān)，由于雙方對(duì)此約定不明確，導(dǎo)致因支付此類薪酬引發(fā)爭(zhēng)議。對(duì)于高管和高級(jí)技術(shù)人員而言，常見的敗訴原因主要是：在入職之初與用人單位之間未就提成或績效支付達(dá)成書面協(xié)議，而一旦發(fā)生糾紛，用人單位則矢口否認(rèn)此類約定的存在，勞動(dòng)者因無法舉證證明該約定而承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn);對(duì)用人單位而言，常見的敗訴原因則主要是：勞動(dòng)者證明存在提成或績效工資約定，而用人單位無法提交已足額支付的憑證，或無法證明勞動(dòng)者不符合相應(yīng)的績效支付條件，因而承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

4、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中權(quán)利義務(wù)不清

為了更好吸引和留住高端人才，用人單位往往會(huì)對(duì)高管和高級(jí)技術(shù)人員實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，此類人員在離職后主張股權(quán)激勵(lì)機(jī)制項(xiàng)下的權(quán)益，成為一種新類型案件。由于股權(quán)激勵(lì)糾紛涉及了勞動(dòng)法、公司法等多個(gè)法律部門，就股權(quán)激勵(lì)約定的效力如何認(rèn)定，何種公司可以授予股票或股票期權(quán)，行權(quán)條件如何成就等問題，目前司法實(shí)踐中尚未形成統(tǒng)一的裁判尺度和標(biāo)準(zhǔn)。但隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的不斷提高，尤其是“全民創(chuàng)業(yè)”和“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮的風(fēng)起云涌，可以預(yù)見此類糾紛的數(shù)量將逐年遞增。

(三)勞動(dòng)合同解除(終止)階段

勞動(dòng)合同的解除與終止產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，在案件數(shù)量所占比例及訴訟雙方對(duì)立程度上，均高于其他類型的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，而其中高管和高級(jí)技術(shù)人員涉訴的糾紛則會(huì)呈現(xiàn)出如下特殊情形。

1、因違反專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期而要求退還費(fèi)用

用人單位為勞動(dòng)者提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并支付一定的培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者應(yīng)為此提供一定期限的勞動(dòng)作為對(duì)價(jià)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。由于工作崗位對(duì)專業(yè)技能的較高要求，高級(jí)技術(shù)人員成為服務(wù)期約定的主要約束對(duì)象之一。一旦高級(jí)技術(shù)人員在約定的服務(wù)期內(nèi)離職，用人單位就有權(quán)根據(jù)上述規(guī)定，要求高級(jí)技術(shù)人員按比例分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用。

2、給予勞動(dòng)報(bào)酬之外的特殊獎(jiǎng)勵(lì)所引發(fā)的爭(zhēng)議

除了約定服務(wù)期之外，為了穩(wěn)定管理人員和高級(jí)技術(shù)人員，用人單位還會(huì)通過其他方式，鼓勵(lì)高管和高級(jí)技術(shù)人員持續(xù)為用人單位提供勞動(dòng)。例如附條件的發(fā)放某種特殊獎(jiǎng)金，即約定在合同有效期內(nèi)持續(xù)工作一定時(shí)間可最終獲得該筆獎(jiǎng)金。如果接受該特殊獎(jiǎng)金的勞動(dòng)者提前離職，則需要全額退還該筆獎(jiǎng)金。一般認(rèn)為，由于該約定并未增加勞動(dòng)者的義務(wù)，而僅是附條件的賦予勞動(dòng)者享有相應(yīng)獎(jiǎng)金的權(quán)利，故該類獎(jiǎng)金約定的效力多為法院所支持。因此，享受了該項(xiàng)特殊獎(jiǎng)金的勞動(dòng)者，一旦違反了獎(jiǎng)金設(shè)立的條件，則應(yīng)當(dāng)按照約定返還獎(jiǎng)金。

3、因掌握重要資料而要求辦理離職交接

《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接。顯然，辦理離職交接是作為勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)的附隨義務(wù)，對(duì)于居于重要崗位的高管和高級(jí)技術(shù)人員而言，往往掌握了用人單位的重要管理資料、財(cái)務(wù)憑證、公章、技術(shù)信息等，如果不辦理離職交接，輕則影響單位工作的開展，重則影響單位的生存大計(jì)。故此，因高管和高級(jí)技術(shù)人員不辦理離職工作交接引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，也成為高管和高級(jí)技術(shù)人員勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的一個(gè)常見類別。

4、因違法解除勞動(dòng)合同而要求繼續(xù)履行

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條之規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條之規(guī)定支付賠償金。

實(shí)踐中，由于高管和高級(jí)技術(shù)人員崗位的待遇較優(yōu)厚，因此一旦用人單位違法解除勞動(dòng)合同，此類人員訴求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的比例明顯高于普通勞動(dòng)者。然而，由于高管和高級(jí)技術(shù)人員的崗位具有更強(qiáng)的不可替代性和稀缺性，同一崗位同一職務(wù)往往只需要少量人員，這就導(dǎo)致了一旦員工從該崗位離職，用人單位會(huì)第一時(shí)間招聘合格者填補(bǔ)空缺;一旦空缺已有員工在崗，原崗位員工即使是因?yàn)橛萌藛挝贿`法解除離職的，其要求返崗繼續(xù)履行合同也會(huì)出現(xiàn)履行上的客觀障礙。此種情形下，勞動(dòng)合同是否能夠繼續(xù)履行往往成為訴訟中的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。

(四)競(jìng)業(yè)限制糾紛

《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。高管和高級(jí)技術(shù)人員通常是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的主要約束主體，因此該類人員涉訴情況較為常見。

1、勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議有效期限內(nèi)從事競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第10條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。實(shí)踐中，部分勞動(dòng)者在領(lǐng)取競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償后仍從事競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)，顯然屬于典型的違約行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。即便是給付了相應(yīng)的違約金，也不代表可以免除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，如果雙方的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議仍在有效期內(nèi)，勞動(dòng)者仍需繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。此外，部分新用人單位在明知?jiǎng)趧?dòng)者與原用人單位存在競(jìng)業(yè)限制約定的情形下，仍聘用此類勞動(dòng)者，該種行為不僅擾亂了正常的用工秩序，也給自身埋下了涉訴賠償?shù)姆呻[患。

2、因未約定補(bǔ)償而逕行違反競(jìng)業(yè)限制約定

通常而言，作為對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的對(duì)價(jià)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第6條的規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。一般而言，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，但未就補(bǔ)償費(fèi)的具體給付進(jìn)行約定，不應(yīng)據(jù)此認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制條款無效，雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或在解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，可以通過協(xié)商予以補(bǔ)救，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的，且勞動(dòng)者已經(jīng)履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，可按照雙方勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止前十二個(gè)月勞動(dòng)者工資的30%確定補(bǔ)償數(shù)額。實(shí)踐中，部分勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的欠缺，在其與用人單位簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用人單位也未實(shí)際支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之時(shí)，即認(rèn)為無需再遵守約定的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，進(jìn)而徑行從事競(jìng)業(yè)限制活動(dòng)，導(dǎo)致了被用人單位起訴要求其承擔(dān)違約責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3、因未支付補(bǔ)償而請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第8條的規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。按照權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則，如果勞動(dòng)者在離職后如約履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，則用人單位應(yīng)該保證其基本生存權(quán)利而支付相應(yīng)的補(bǔ)償。如果用人單位在離職后一段時(shí)期之內(nèi)沒有支付勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，則構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)的侵害，勞動(dòng)者在履行催告義務(wù)或者采取訴訟方式行使解除權(quán)之后，雙方之前訂立的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議可以解除，勞動(dòng)者重新恢復(fù)擇業(yè)自由，用人單位的商業(yè)秘密的保護(hù)則可能成為一紙空文。但如果由于勞動(dòng)者個(gè)人采取惡意注銷銀行賬號(hào)等方式造成原用人單位客觀上難以履行支付補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，借以逃避自身競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違背誠信原則的相應(yīng)法律后果。

4、用人單位單方解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務(wù)

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第9條的規(guī)定，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。根據(jù)競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利性質(zhì)，用人單位可以根據(jù)具體情況在競(jìng)業(yè)限制期滿前決定是否放棄競(jìng)業(yè)限制權(quán)利。但需要強(qiáng)調(diào)的是，用人單位單方面解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)通過書面形式通知并獲得勞動(dòng)者的簽字確認(rèn)，否則可能會(huì)因舉證不能而承擔(dān)不利后果;此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第7條規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。因?yàn)楦?jìng)業(yè)限制協(xié)議存在獨(dú)立性，用人單位違法解除勞動(dòng)合同并不必然導(dǎo)致雙方競(jìng)業(yè)限制協(xié)議失效，所以在上述情形發(fā)生時(shí)，用人單位仍需履行解除協(xié)議的告知義務(wù)。